BAB I
PENDAHULUAN
Dewasa ini, peran
tradisional Sumber Daya Manusia dirasa kurang berkontribusi dalam kinerja
perusahaan. Peran lama lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi
personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga kerjaan.
Fungsi SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut
penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan,
seperti pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama, menjalin
kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisihan antara
perusahaan dengan serikat pekerja atau karyawan. Yang lebih menyedihkan lagi
bila peran Fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan
pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, Fungsi SDM juga seringkali dipersepsikan
perannya tidak lebih sebagai pelaksana Administrasi Personalia, yaitu yang
mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian
biaya kesehatan, dan sebagainya.
Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini di perusahaan dalam
melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar
global, maka Fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya di dalam
perusahaan. Tuntutan terhadap peran baru Fungsi SDM sejalan dengan pesan
disampaikan oleh Dave Ulrich (1997), seorang Profesor di bidang Pengembangan
Perusahaan dari Universitas Michigan bahwa peran tradisional Fungsi SDM , yang
selama ini ada, tidak dapat lagi dipertahankan sepenuhnya seperti dulu, bila
fungsi tersebut ingin tetap hadir di dalam bisnis. Peran tradisional ini
bukanlah tidak penting, namun peran tradisional tersebut harus diperluas dan
diperkaya. Untuk itulah, maka Fungsi SDM yang ada di perusahaan harus sudah
mulai melakukan perubahan perannya, dari pemain peran tradisional yang pasif, menjadi
pemain peran yang bertindak proaktif dan memberikan nilai tambah kepada
perusahaan.
Oleh karena itu dari latar belakang tersebut dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Tantangan apa yang dihadapi perusahaan pada masa
sekarang dan masa yang akan datang?
2. Bagaimana seharusnya peran sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing
perusahaan?
3. Masalah
apa yang dihadapi oleh fungsi SDM dalam untuk mewujudkan peran-peran baru SDM?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1
TantanganKompetitif
yang Dihadapi Perusahaan Pada Masa Sekarang Dan Masa Yang Akan Datang
Pentingnya peranan
sumber daya manusia sebagai dasar utama perusahaan dalam memperoleh keunggulan
bersaing disebabkan adanya perubahan lingkungan yang menciptakan
tantangan–tantangan baru bagi organisasi. Menurut Ulrich (1997) terdapat 8
tantangan kompetitif yang dihadapi perusahaan pada masa sekarang dan masa yang
akan datang ,yaitu :
1. Globalisasi
Globalisasi
adalah suatu keadaan yang penuh keanekaragaman dan kompleksitas atau penyatuan
dunia tanpa batas. Pada konsteks tantangan ini, perusahaan harus dapat
meningkatkan kemampuan untuk belajar dan bekerja sama, mengelola perbedaan dan
kompleksitas. Peran penting dalam fungsi manajemen sumber daya manusia global
adalah kemampuan peningkatan adaptasi dan koordinasi. Konsekuensinya diperlukan
strategi jangka panjang perusahaan dalam mengantisipasi dan merespon perubahan
perusahaan untuk dapat lebih kompetitif dalam pasar dunia.
2. Competence and intellectual capital
Kompetensi
dan modal intelektual menuntut perusahaan dituntut mendapatkan sumber daya
manusia yang memiliki keahlian, perspektif dan pengalaman dalam mengelola
bisnis global. Dalam hal ini
peerubahan, global, teknologi menuntut lingkungan, Pembelian
barang dan mempertahankan bakat menjadi medan pertempuran kompetitif, seperti tim olahraga yang agresif dalam merekrut
atlet tebaik, organisasi bisnis pada masa depan akan berkompetisi untuk
mendapatkan talenta yang terbaik. Keterampilan yang diperlukan adalah lincah,
global, membuat general manajer menjadi semakin ketat.
3. Profitability throught cost and growth
Kompetensi
dan modal intelektual menuntut perusahaan dituntut mendapatkan sumber daya
manusia yang memiliki keahlian, perspektif dan pengalaman dalam mengelola
bisnis global. Dalam hal ini
peerubahan, global, teknologi menuntut lingkungan, Pembelian
barang dan mempertahankan bakat menjadi medan pertempuran kompetitif, seperti tim olahraga yang agresif dalam merekrut
atlet tebaik, organisasi bisnis pada masa depan akan berkompetisi untuk
mendapatkan talenta yang terbaik. Keterampilan yang diperlukan adalah lincah,
global, membuat general manajer menjadi semakin ketat.
4. Technology
Adanya
teknologi mengakibatkan proses produksi lebih cepat dan dunia menjadi semakin
kecil. Tantangan ini menuntut manajer mampu menjadikan teknologi yang
ditawarkan mudah penggunaannya dan bermanfaat. Inovasi teknologi terjadi lebih cepat dari yang mampu
kita hadapi. Teknologi membuat dunia menjadi lebih kecil, lebih dekat, dan
lebih cepat.
5. Capability
focus
Kapabilitas
menyangkut kapabilitas yang berwujud seperti teknologi yang dimiliki dan
kapabilitas tak berwujud seperti kemampuan untuk berubah, fleksibel, memiliki
kepercayaan diri dan motivasi berprestasi dan lain-lain.
6. Change,
change and change some more
Perusahaan
harus selalu berubah secara terus menerus untuk meningkatkan kinerjanya,
berinovasi terus menerus dan menciptakan strategi baru untuk memenuhi kebutuhan
dan keinginan konsumen.
Dalam hal ini manajer, keryawan, dan organisasi harus cepat belajar untuk cepat
berubah dan lebih nyaman.
7. Value
chain for business competitivess and HR services
Value chain
yang berorientasi pada customer responsesive.
Responsiv ini
termasuk inovasi, cepat dalam mengambil keputusan, memimpin industry dalam nilai atau harga, efektivitas
hubungan dengan pemasok dan vendor untuk membangun rantai nilai bagi konsumen.
Untuk mendukung argument ini, penelitian menunjukkan bahwa tingkah laku
karwayan berkorelasi dengan tingkah laku konsumen.
8. Turnround
is not transformation
Transformasi yang menekankan pada
perubahan yang fundamental. Perubahan
lingkungan tersebut menuntut perusahaan untuk selalu meningkatkan kinerjanya
atau produktivitasnya. Hal ini dapat dicapai dengan strategi manajemen sumber
daya manusia yang dapat merespon perubahan lingkungan.
2.2
Peran
Baru Sumber Daya ManusiaMenurut Dave Ulrich (1997)
Peran
tradisional yang dinilai pasif dan tidak proaktif dalam memberikan nilai tambah
bagi perusahaan menimbulkan perdebatan diantara para ahli. Banyak gagasan
perubahan disampaikan diantaranya oleh Dave Ulrich (1997) menawarkan konsep baru dari Sumber
Daya Manusia yang selama ini dikenal. Konsep baru ini terdiri dariempat peran Sumber Daya Manusiayang berguna
untuk membangun organisasi yang kuat, fleksibel, adaptif dan kompetitif yang berujung pada organisasi
pemenang. Pembentukan SDM dari yang biasa-biasa saja menjadi SDM
pemenang atau melejitkan prestasi SDM.
Keempat
peran SDM tersebut adalah :
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis
Peran Sumber Daya Manusia dalam hal ini adalah
menyamakan strategi dan praktek sumber daya manusia dengan tujuan bisnis
perusahaan. Berbicara tentang penyelarasan antara manajemen Sumber Daya Manusia
dengan strategi bisnis secara menyeluruh, menyesuaikan antara visi SDM dengan
visi organisasi.Dan untuk mencapai ini sumber daya manusia harus berperan
sebagai partner strategis.
2.2.2 Manajemen infrastruktur perusahaan
Menciptakan infrastruktur organisasi
adalah peran tradisional dari peran sumber daya manusia. Sebagai
penanggungjawab infrastruktur perusahaan, profesional-profesional sumber daya
manusia harus meyakinkan bahwa proses-proses dalam organisasi berjalan sesuai
dengan disain dan berjalan dengan efektif seperti staffing, training, hadiah, penghargaan, promosi, maupun hal lain
yang berhubungan dengan karyawan dalam organisasi. Sudut pandang
berada pada proses dan operasional sehari-hari. Hasil yang diharapkan dalam
peran kedua ini adalah infrastruktur yang efisien, sehat dan produktif.
Kegiatan pokok adalah melakukan rekayasa ulang menuju perbaikan terhadap proses
organisasi. Dengan dibangunnya infrastruktur organisasi yang diperkuat oleh
teknologi menjadi agenda utama pada peran manajemen infrastruktur perusahaan.
2.2.3
Manajemen kontribusi karyawan
Adalah untuk meningkatkan loyalitas dan kemampuan
karyawan. Loyalitas berhubungan dengan motivasi dan etos, tidak sekadar uang.
Sementara kemampuan bersinggungan dengan keahlian, kecakapan dan kecepatan
dalam merespons suatu persoalan. Meningkatkan kemampuan melalui pelatihan, pengarahan
dan pendampingan. Sumber daya manusia yang loyal dan mempunyai kemampuan akan
selalu memberi kontribusi bagi organisasi. Dalam banyak kasus karyawan akan
merasa berperan dan dihargai apabila berkontribusi pada perusahaan, tidak
sekadar menjadi parasit. Peran konstribusi terhadap karyawan membuat
profesional-profesional sumber daya manusia harus terlibat dalam
masalah-masalah harian, sangat peduli dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan
karyawan. Agar berhasil, profesional sumber daya manusia harus menghubungkan
kontribusi karyawan untuk mencapai kesuksesan organisasi.
2.2.4
Manajemen transformasi dan perubahan
Inilah peran paling sulit karena
bersinggungan dengan orang, strategi dan masa depan. Transformasi manajemen
sendiri merupakan suatu metodologi yang komprehensif dari program
percepatan pembaruan organisasi (perusahaan). Desain utamanya adalah membawa
organisasi ke arah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh
secara sinambung. Unsur kepercayaan, komitmen dan hasil
pekerjaan yang baik menjadi dominan untuk dijalankan. Saling percaya
yang didasari komitmen yang kuat dari seluruh jajaran organisasi akan
mempermudah pencapaian tujuan perusahaan.Transformasi meliputi perubahan budaya
dasar atau fundamental yang terjadi dalam perusahaan, profesional sumber daya
manusia mengarahkan transformasi baik sebagai penjaga budaya maupun penyaring
budaya. Perubahan mengarah pada kemampuan perusahaan untuk mendesain dan
menerapkan ide-ide atau inisiatif dan mengurangi perputaran waktu dalam semua
aktivitas organisasi, profesional sumber daya manusia membantu
mengindentifikasi dan menerapkan proses-proses perubahan.
Agenda yang perlu dilakukan dalam
proses manajemen transformasi dan perubahan adalah perencanaan pengembangan sumber
daya manusia yang komprehensif, bersifat proaktif dan jangka panjang serta ukuran
sukses investasi sumber daya manusia sesuai dengan model sukses bisnis yang
telah disepakati.
2.3
Masalah-MasalahYang
Dihadapi Oleh Fungsi Sumber Daya Manusia
Untuk
mewujudkan peran-peran seperti tersebut di atas, banyak masalah yang harus
dihadapi oleh fungsi sumber daya manusia dan para praktisinya. Masalah-masalah
tersebut antara lain sebagai berikut :
2.3.1
Adanya mitos yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang
selama ini hidup di masyarakat, para pemimpin perusahaan, maupun di kalangan
praktisi SDM sendiri, seperti yang diungkapkan oleh Ulrich ( 1997) berikut ini
:
MITOS
|
REALITAS
|
Orang
memilih profesi SDM karena menyukai berhubungan dengan manusia
|
Fungsi SDM tidak dirancang untuk menciptakan
aktivitas sosial yang membuat karyawan merasa nyaman, tetapi dirancang untuk
membuat karyawan menjadi lebih kompetitif
|
Setiap
orang dapat menjalankan kegiatan di bidang SDM
|
Kegiatan-kegiatan di bidang SDM didasarkan atas
teori dan penelitian. Praktisi di bidang SDM harus mampu menguasai keduanya
|
Fungsi SDM
hanya berkaitan dengan sisi lunak dari bisnis, sehingga hasil kerjanya tidak
perlu diukur
|
Dampak dari pelaksanaan aktivitas di bidang SDM
terhadap bisnis harus dapat diukur. Praktisi di bidang SDM harus mampu
menjabarkan pekerjaannya dalam bentuk kinerja yang mempunyai nilai finansial
|
Fungsi SDM
memusatkan perhatiannya pada pengawasan biaya semata
|
Fungsi SDM harus memusatkan perhatiannya pada
peningkatan nilai tambah kepada perusahaan, dan bukan menurunkan biaya
|
Para praktisi
di bidang SDM adalah orang-orang yang lemah lembut
|
Para praktisi di bidang SDM pada suatu saat harus
mampu untuk bertindak tegas, berdebat, beradu argumentasi, namun tetap
suportif
|
2.3.2
Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM
sebagai sebuah profesi yang bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/ Manajemen/ Bisnis,
Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM. Hal
ini terkadang membuat para praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah aspek saja
dari disiplin ilmu SDM tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena para praktisi
yang bersangkutan kurang memahami disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan
disiplin ilmu yang dikuasainya.
2.3.3
Peran tradisional dari Fungsi sumber daya manusia di
masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam
memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan secara menyeluruh
3.4.4 Mahalnya investasi di bidang
Sistim Informasi sumber daya manusia (Human Resources Information System)
BAB
III
PENUTUP
3.1
KESIMPULAN
Kesimpulan
dari makalah ini antara lain:
1. Tantangan
Kompetitif yang Dihadapi Perusahaan Pada Masa Sekarang Dan Masa Yang Akan
Datang
· Globalisasi
· Rantai Nilai
untuk Bisnis Competitiveness & HRD jasa
· Profitabilitas
melalui biaya dan pertumbuhan
· Kemampuan Fokus
· Perubahan,
perubahan, dan mengubah lagi
· Teknologi
· Menarik,
mempertahankan, & mengukur kompetensi & modal intelektual
· Turnaround
tidak transformasi
2. Peran sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing perusahaan, antara
lain:
· Manajemen
transformasi dan perubahan
· Manajemen
sumber daya manusia yang strategis.
· Manajemen
infrastruktur perusahaan.
· Manajemen
kontribusi karyawan.
3. Masalah-masalah
yang dihadapi oleh fungsi sumber daya manusia dalam mewujudkan peran-peran baru
sumber daya manusia, antara lain:
· Adanya mitos
yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang selama ini hidup di masyarakat, para
pemimpin perusahaan, maupun di kalangan praktisi SDM sendiri
· Belum
tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang
bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/ Manajemen/Bisnis,
Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM.
· Peran
tradisional dari Fungsi SDM di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang
mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan
secara menyeluruh
· Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi SDM (Human Resources
Information System)
DAFTAR
PUSTAKA
Ulrich,
Dave, 1997, Human Resource
Champions, Harvard Business School Press, Boston
No comments:
Post a Comment