Pengalaman Ikut Seminar Ippho Santosa

Ada cerita kemarin yang mau saya share di blog ini.

Kemarin tepatnya hari jum'at tanggal 22 April 2016, saya ikut seminar gratisnya Ippho Santosa. Ramee. Ada sekitar 700 orang disana, mesjid agung Palu setengahnya penuh. Pas mau keluar ngambil sendal pun lama karena antri keluarnya. Salah satu alasan kenapa rame karena pak Ippho Santosa kalau bikin seminar di Palu biasanya berbayar, nah ini gratis.. semangat kita. Hihi.

Ada beberapa nasihat beliau yang mau saya ingat:

1. Miskin itu dosa.

Pas dengar itu sempat yang "apaan sih?" dalam hati. Tapi setelah beliau menjelaskan bagaimana kayanya rasul dan sahabat di jamannya, baru ngeh "benar jugaa". Rasulullah memang hidup sederhana tapi aslinya beliau kaya. Mas kawin ke Hadijah Radiallahu Anhu saja 20 ekor unta setara 400 juta an). Nah lo. Jaman sekarang mau nyari pria ngasih 400 jutaan buat mahar, langkaaa.

Jadi pesan morilnya: Jadilah kaya. Muslim tuh harus kaya. Kalo tidak kaya, bertobatlah dan jadilah muslim kaya...tapi tetap sederhana seperti Rasulullah.

2. Aktifkan otak kanan. 

Selama ini kita menghapal dan menghitung itu menggunakan otak kiri. Otak kiri lebih sering aktif dibanding otak kanan. Jadi aktifkan otak kanan biar hidup bisa lebih fleksibel, bisa ngapain aja tidak terpaku ke satu bidang, bisa kurang stress juga mungkin.. soalnya otak kanan  itu berhubungan sama kreatifitas kan. Jadi banyak kesenangan yang bisa dilakukan.

3. Sayangi orang tua, terutama mama. 

Orang - orang kaya sukses di luar sana kalau mau dilihat latar belakangnya adalah orang - orang yang dekat sama mamanya. Bisa dibilang anak mama, tapi tidak manja. Kalau ada permasalahan langsung koreksi diri "sudah bikin salah apa sama orang tua?", lalu minta maaf dan minta ridhonya. Insya Allah yang sulit akan dimudahkan sama Allah. Karena Ridho orang tua adalah ridhonya Allah. Sekali dapat ridho orang tua terutama mama dampaknya kemana - mana. Ya ke usaha, pahala, hajat yang mudah dikabulkan, kesemuanya.. Jadi ridho orang tua penting.

4. Kalau mau kaya caranya cuma 3: bisnis, investasi, sedekah. 

Perkara bisnis dan investasi usahakan cari yang usaha yang sarat akan amal jariyah. Karena usaha yang sarat amal jariyah itu beda sama usaha biasa. Usaha biasa kalau dilakukan dapat pahala, tapi kalau berhenti dilakukan pahalanya juga berhenti. Kalau usaha yang sarat amal jariyah, dilakukan sekali pahalanya sampai mati. Perkara sedekah, rutinkan mengeluarkan 10% dari penghasilan tiap bulannya. Dan sesekali buat yang ekstrim, keluarkan yang banyak. Insya Allah urusan dunia lancar, kesehatan baik bahkan pahala jalan.

Setelah ikut seminar rasanya pikiran jadi terbuka. Mau sering - sering ikut seminar aah, biar pikiran di recharge terus. Biar dapat motivasi dan pencerahan terus. Biar semangat terus. Insya Allah, Semangaat!!!

Sumber Daya Manusia Juara

BAB I

PENDAHULUAN

Dewasa ini, peran tradisional Sumber Daya Manusia dirasa kurang berkontribusi dalam kinerja perusahaan. Peran lama lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga kerjaan. Fungsi SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan, seperti pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama, menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau karyawan. Yang lebih menyedihkan lagi bila peran Fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, Fungsi SDM juga seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana Administrasi Personalia, yaitu yang mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan, dan sebagainya.

Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini di perusahaan dalam melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar global, maka Fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya di dalam perusahaan. Tuntutan terhadap peran baru Fungsi SDM sejalan dengan pesan disampaikan oleh Dave Ulrich (1997), seorang Profesor di bidang Pengembangan Perusahaan dari Universitas Michigan bahwa peran tradisional Fungsi SDM , yang selama ini ada, tidak dapat lagi dipertahankan sepenuhnya seperti dulu, bila fungsi tersebut ingin tetap hadir di dalam bisnis. Peran tradisional ini bukanlah tidak penting, namun peran tradisional tersebut harus diperluas dan diperkaya. Untuk itulah, maka Fungsi SDM yang ada di perusahaan harus sudah mulai melakukan perubahan perannya, dari pemain peran tradisional yang pasif, menjadi pemain peran yang bertindak proaktif dan memberikan nilai tambah kepada perusahaan.

Oleh karena itu dari latar belakang tersebut dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1.     Tantangan apa yang dihadapi perusahaan pada masa sekarang dan masa yang akan datang?

2.     Bagaimana seharusnya peran sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing perusahaan?

3.     Masalah apa yang dihadapi oleh fungsi SDM dalam untuk mewujudkan peran-peran baru SDM?

  

BAB II

PEMBAHASAN

2.1        TantanganKompetitif yang Dihadapi Perusahaan Pada Masa Sekarang Dan Masa Yang Akan Datang

Pentingnya peranan sumber daya manusia sebagai dasar utama perusahaan dalam memperoleh keunggulan bersaing disebabkan adanya perubahan lingkungan yang menciptakan tantangan–tantangan baru bagi organisasi. Menurut Ulrich (1997) terdapat 8 tantangan kompetitif yang dihadapi perusahaan pada masa sekarang dan masa yang akan datang ,yaitu :

1. Globalisasi

Globalisasi adalah suatu keadaan yang penuh keanekaragaman dan kompleksitas atau penyatuan dunia tanpa batas. Pada konsteks tantangan ini, perusahaan harus dapat meningkatkan kemampuan untuk belajar dan bekerja sama, mengelola perbedaan dan kompleksitas. Peran penting dalam fungsi manajemen sumber daya manusia global adalah kemampuan peningkatan adaptasi dan koordinasi. Konsekuensinya diperlukan strategi jangka panjang perusahaan dalam mengantisipasi dan merespon perubahan perusahaan untuk dapat lebih kompetitif dalam pasar dunia.

2. Competence and intellectual capital

Kompetensi dan modal intelektual menuntut perusahaan dituntut mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian, perspektif dan pengalaman dalam mengelola bisnis global. Dalam hal ini peerubahan, global, teknologi menuntut lingkungan, Pembelian barang dan mempertahankan bakat menjadi medan pertempuran kompetitif, seperti tim olahraga yang agresif dalam merekrut atlet tebaik, organisasi bisnis pada masa depan akan berkompetisi untuk mendapatkan talenta yang terbaik. Keterampilan yang diperlukan adalah lincah, global, membuat general manajer menjadi semakin ketat.

3. Profitability throught cost and growth

Kompetensi dan modal intelektual menuntut perusahaan dituntut mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian, perspektif dan pengalaman dalam mengelola bisnis global. Dalam hal ini peerubahan, global, teknologi menuntut lingkungan, Pembelian barang dan mempertahankan bakat menjadi medan pertempuran kompetitif, seperti tim olahraga yang agresif dalam merekrut atlet tebaik, organisasi bisnis pada masa depan akan berkompetisi untuk mendapatkan talenta yang terbaik. Keterampilan yang diperlukan adalah lincah, global, membuat general manajer menjadi semakin ketat.

4. Technology

Adanya teknologi mengakibatkan proses produksi lebih cepat dan dunia menjadi semakin kecil. Tantangan ini menuntut manajer mampu menjadikan teknologi yang ditawarkan mudah penggunaannya dan bermanfaat. Inovasi teknologi terjadi lebih cepat dari yang mampu kita hadapi. Teknologi membuat dunia menjadi lebih kecil, lebih dekat, dan lebih cepat.

5. Capability focus

Kapabilitas menyangkut kapabilitas yang berwujud seperti teknologi yang dimiliki dan kapabilitas tak berwujud seperti kemampuan untuk berubah, fleksibel, memiliki kepercayaan diri dan motivasi berprestasi dan lain-lain.

6. Change, change and change some more

Perusahaan harus selalu berubah secara terus menerus untuk meningkatkan kinerjanya, berinovasi terus menerus dan menciptakan strategi baru untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen. Dalam hal ini manajer, keryawan, dan organisasi harus cepat belajar untuk cepat berubah dan lebih nyaman.  

7. Value chain for business competitivess and HR services

Value chain yang berorientasi pada customer responsesive. Responsiv ini termasuk inovasi, cepat dalam mengambil keputusan, memimpin  industry dalam nilai atau harga, efektivitas hubungan dengan pemasok dan vendor untuk membangun rantai nilai bagi konsumen. Untuk mendukung argument ini, penelitian menunjukkan bahwa tingkah laku karwayan berkorelasi dengan tingkah laku konsumen.

8. Turnround is not transformation

Transformasi yang menekankan pada perubahan yang fundamental. Perubahan lingkungan tersebut menuntut perusahaan untuk selalu meningkatkan kinerjanya atau produktivitasnya. Hal ini dapat dicapai dengan strategi manajemen sumber daya manusia yang dapat merespon perubahan lingkungan.

2.2        Peran Baru Sumber Daya ManusiaMenurut Dave Ulrich (1997)

Peran tradisional yang dinilai pasif dan tidak proaktif dalam memberikan nilai tambah bagi perusahaan menimbulkan perdebatan diantara para ahli. Banyak gagasan perubahan disampaikan diantaranya oleh Dave Ulrich (1997) menawarkan konsep baru dari Sumber Daya Manusia yang selama ini dikenal. Konsep baru ini terdiri dariempat peran Sumber Daya Manusiayang berguna untuk membangun organisasi yang kuat,  fleksibel, adaptif dan kompetitif yang berujung pada organisasi pemenang. Pembentukan SDM dari yang biasa-biasa saja menjadi SDM pemenang atau melejitkan prestasi SDM.

Keempat peran SDM tersebut adalah :

2.2.1    Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis

Peran Sumber Daya Manusia dalam hal ini adalah menyamakan strategi dan praktek sumber daya manusia dengan tujuan bisnis perusahaan. Berbicara tentang penyelarasan antara manajemen Sumber Daya Manusia dengan strategi bisnis secara menyeluruh, menyesuaikan antara visi SDM dengan visi organisasi.Dan untuk mencapai ini sumber daya manusia harus berperan sebagai partner strategis.

2.2.2    Manajemen infrastruktur perusahaan

Menciptakan infrastruktur organisasi adalah peran tradisional dari peran sumber daya manusia. Sebagai penanggungjawab infrastruktur perusahaan, profesional-profesional sumber daya manusia harus meyakinkan bahwa proses-proses dalam organisasi berjalan sesuai dengan disain dan berjalan dengan efektif seperti staffing, training, hadiah, penghargaan, promosi, maupun hal lain yang berhubungan dengan karyawan dalam organisasi. Sudut pandang berada pada proses dan operasional sehari-hari. Hasil yang diharapkan dalam peran kedua ini adalah infrastruktur yang efisien, sehat dan produktif. Kegiatan pokok adalah melakukan rekayasa ulang menuju perbaikan terhadap proses organisasi. Dengan dibangunnya infrastruktur organisasi yang diperkuat oleh teknologi menjadi agenda utama pada peran manajemen infrastruktur perusahaan.

2.2.3    Manajemen kontribusi karyawan

Adalah untuk meningkatkan loyalitas dan kemampuan karyawan. Loyalitas berhubungan dengan motivasi dan etos, tidak sekadar uang. Sementara kemampuan bersinggungan dengan keahlian, kecakapan dan kecepatan dalam merespons suatu persoalan. Meningkatkan kemampuan melalui pelatihan, pengarahan dan pendampingan. Sumber daya manusia yang loyal dan mempunyai kemampuan akan selalu memberi kontribusi bagi organisasi. Dalam banyak kasus karyawan akan merasa berperan dan dihargai apabila berkontribusi pada perusahaan, tidak sekadar menjadi parasit. Peran konstribusi terhadap karyawan membuat profesional-profesional sumber daya manusia harus terlibat dalam masalah-masalah harian, sangat peduli dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. Agar berhasil, profesional sumber daya manusia harus menghubungkan kontribusi karyawan untuk mencapai kesuksesan organisasi.

2.2.4    Manajemen transformasi dan perubahan

Inilah peran paling sulit karena bersinggungan dengan orang, strategi dan masa depan. Transformasi manajemen sendiri merupakan suatu metodologi yang komprehensif dari  program percepatan pembaruan organisasi (perusahaan). Desain utamanya adalah membawa organisasi ke arah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara sinambung. Unsur kepercayaan, komitmen dan hasil pekerjaan yang baik menjadi dominan untuk dijalankan. Saling percaya yang didasari komitmen yang kuat dari seluruh jajaran organisasi akan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan.Transformasi meliputi perubahan budaya dasar atau fundamental yang terjadi dalam perusahaan, profesional sumber daya manusia mengarahkan transformasi baik sebagai penjaga budaya maupun penyaring budaya. Perubahan mengarah pada kemampuan perusahaan untuk mendesain dan menerapkan ide-ide atau inisiatif dan mengurangi perputaran waktu dalam semua aktivitas organisasi, profesional sumber daya manusia membantu mengindentifikasi dan menerapkan proses-proses perubahan.

Agenda yang perlu dilakukan dalam proses manajemen transformasi dan perubahan adalah perencanaan pengembangan sumber daya manusia yang komprehensif, bersifat proaktif dan jangka panjang serta ukuran sukses investasi sumber daya manusia sesuai dengan model sukses bisnis yang telah disepakati.

2.3        Masalah-MasalahYang Dihadapi Oleh Fungsi Sumber Daya Manusia

Untuk mewujudkan peran-peran seperti tersebut di atas, banyak masalah yang harus dihadapi oleh fungsi sumber daya manusia dan para praktisinya. Masalah-masalah tersebut antara lain sebagai berikut :

2.3.1       Adanya mitos yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang selama ini hidup di masyarakat, para pemimpin perusahaan, maupun di kalangan praktisi SDM sendiri, seperti yang diungkapkan oleh Ulrich ( 1997) berikut ini :

MITOS	REALITAS
Orang memilih profesi SDM karena menyukai berhubungan dengan manusia	Fungsi SDM tidak dirancang untuk menciptakan aktivitas sosial yang membuat karyawan merasa nyaman, tetapi dirancang untuk membuat karyawan menjadi lebih kompetitif
Setiap orang dapat menjalankan kegiatan di bidang SDM	Kegiatan-kegiatan di bidang SDM didasarkan atas teori dan penelitian. Praktisi di bidang SDM harus mampu menguasai keduanya
Fungsi SDM hanya berkaitan dengan sisi lunak dari bisnis, sehingga hasil kerjanya tidak perlu diukur	Dampak dari pelaksanaan aktivitas di bidang SDM terhadap bisnis harus dapat diukur. Praktisi di bidang SDM harus mampu menjabarkan pekerjaannya dalam bentuk kinerja yang mempunyai nilai finansial
Fungsi SDM memusatkan perhatiannya pada pengawasan biaya semata	Fungsi SDM harus memusatkan perhatiannya pada peningkatan nilai tambah kepada perusahaan, dan bukan menurunkan biaya
Para praktisi di bidang SDM adalah orang-orang yang lemah lembut	Para praktisi di bidang SDM pada suatu saat harus mampu untuk bertindak tegas, berdebat, beradu argumentasi, namun tetap suportif

2.3.2       Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/ Manajemen/ Bisnis, Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM. Hal ini terkadang membuat para praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah aspek saja dari disiplin ilmu SDM tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena para praktisi yang bersangkutan kurang memahami disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan disiplin ilmu yang dikuasainya.

2.3.3       Peran tradisional dari Fungsi sumber daya manusia di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan secara menyeluruh

3.4.4  Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi sumber daya manusia (Human Resources Information System)

BAB III

PENUTUP

3.1        KESIMPULAN

Kesimpulan dari makalah ini antara lain:

1.     Tantangan Kompetitif yang Dihadapi Perusahaan Pada Masa Sekarang Dan Masa Yang Akan Datang

·       Globalisasi

·       Rantai Nilai untuk Bisnis Competitiveness & HRD jasa

·       Profitabilitas melalui biaya dan pertumbuhan

·       Kemampuan Fokus

·       Perubahan, perubahan, dan mengubah lagi

·       Teknologi

·       Menarik, mempertahankan, & mengukur kompetensi & modal intelektual

·       Turnaround tidak transformasi

2.     Peran sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing perusahaan, antara lain:

·       Manajemen transformasi dan perubahan

·       Manajemen sumber daya manusia yang strategis.

·       Manajemen infrastruktur perusahaan.

·       Manajemen kontribusi karyawan.

3.     Masalah-masalah yang dihadapi oleh fungsi sumber daya manusia dalam mewujudkan peran-peran baru sumber daya manusia, antara lain:

·       Adanya mitos yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang selama ini hidup di masyarakat, para pemimpin perusahaan, maupun di kalangan praktisi SDM sendiri

·       Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/ Manajemen/Bisnis, Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM.

·       Peran tradisional dari Fungsi SDM di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan secara menyeluruh

·       Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi SDM (Human Resources Information System)

  

  

DAFTAR PUSTAKA

Ulrich, Dave, 1997, Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston

Kecerdasan Menghadapi Kesulitan (Adversity Quetiont)

1.   Pengertian Kecerdasan Adversitas

     Kecerdasan adversitas pertama kali diperkenalkan oleh Paul G. Stoltz yang disusun berdasarkan hasil riset lebih dari 500 kajian di seluruh dunia. Kecerdasan adversitas ini merupakan terobosan penting dalam pemahaman tentang apa yang dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan. Stoltz mengatakan bahwa sukses tidaknya seorang individu dalam pekerjaan maupun kehidupannya ditentukan oleh kecerdasan adversitas, dimana kecerdasan adversitas dapat memberitahukan: (1) seberapa jauh individu mampu bertahan menghadapi kesulitan dan kemampuan untuk mengatasinya; (2) siapa yang akan mampu mengatasi kesulitan dan siapa yang akan hancur; (3) siapa yang akan melampaui harapan- harapan atas kinerja dan potensi mereka serta siapa yang akan gagal; dan (4) siapa yang akan menyerah dan siapa yang akan bertahan.

     Kecerdasan adversitas adalah kemampuan yang dimiliki individu untuk dapat mengatasi suatu kesulitan, dengan karakteristik mampu mengontrol situasi sulit, menganggap sumber-sumber kesulitan berasal dari luar diri, memiliki tanggung jawab dalam situasi sulit, mampu membatasi pengaruh situasi sulit dalam aspek kehidupannya, dan memiliki daya tahan yang baik dalam menghadapi situasi atau keadaan yang sulit.

2. Dimensi-dimensi Kecerdasan Adversitas

Menurut Stoltz, kecerdasan adversitas memiliki empat dimensi yang biasa disingkat dengan CO₂RE yaitu:

a. Control (C)

Dimensi ini bertujuan untuk mengetahui seberapa banyak atau seberapa besar kontrol yang dirasakan oleh individu terhadap suatu peristiwa yang sulit. Individu yang memiliki tingkat kecerdasan adversitas yang tinggi merasa bahwa mereka memiliki kontrol dan pengaruh yang baik pada situasi yang sulit bahkan dalam situasi yang sangat di luar kendali. Individu yang memiliki skor tinggi pada dimensi control akan berpikir bahwa pasti ada yang bisa dilakukan, selalu ada cara menghadapi kesulitan dan tidak merasa putus asa saat berada dalam situasi sulit.

b. Origin dan Ownership (O₂)

Dimensi ini mempertanyakan dua hal, yaitu apa atau siapa yang menjadi penyebab dari suatu kesulitan dan sampai sejauh manakah seseorang mampu menghadapi akibat-akibat yang ditimbulkan oleh situasi sulit tersebut.

v Origin

Dimensi ini mempertanyakan siapa atau apa yang menimbulkan kesulitan. Dimensi ini berkaitan dengan rasa bersalah. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi menganggap sumber-sumber kesulitan itu berasal dari orang lain atau dari luar. Individu yang memiliki tingkat origin yang lebih tinggi akan berpikir bahwa ia merasa saat ini bukan waktu yang tepat, setiap orang akan mengalami masa-masa yang sulit, atau tidak ada yang dapat menduga datangnya kesulitan.

v Ownership

Dimensi ini mempertanyakan sejauh mana individu bersedia mengakui akibat yang ditimbulkan dari situasi yang sulit. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi mampu bertanggung jawab dan menghadapi situasi sulit tanpa menghiraukan penyebabnya serta tidak akan menyalahkan orang lain.

c. Reach (R)

Dimensi ini merupakan bagian dari kecerdasan adversitas yang mengajukan pertanyaan sejauh mana kesulitan yang dihadapi akan mempengaruhi bagian atau sisi lain dari kehidupan individu. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi memperhatikan kegagalan dan tantangan yang mereka alami, tidak membiarkannya mempengaruhi keadaan pekerjaan dan kehidupan mereka.

d. Endurance (E)

Dimensi keempat ini dapat diartikan ketahanan yaitu dimensi yang mempertanyakan berapa lama suatu situasi sulit akan berlangsung. Individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi memiliki kemampuan yang luar biasa untuk tetap memiliki harapan dan optimis.

3. Tipe – tipe Individu

Stoltz menjelaskan teori kecerdasan adversitas dengan menggambarkan konsep pendakian “gunung”, yaitu menggerakkan tujuan hidup ke depan, apapun tujuannya. Terkait dengan pendakian, ada tiga tipe individu, yaitu:

1)     Individu yang berhenti (quitters)

Individu yang berhenti (quitters) adalah individu yang menghentikan pendakian, memilih keluar, menghindari kewajiban, mundur, dan berhenti. Quitters dalam bekerja memperlihatkan sedikit ambisi, motivasi yang rendah dan mutu dibawah standar.

2)     Individu yang berkemah (campers)

Menurut Stoltz, individu yang memiliki kecerdasan adversitas sedang (campers) merupakan individu yang mulai mendaki, namun karena bosan, individu tersebut mengakhiri pendakiannya dan mencari tempat yang rata dan nyaman sebagi tempat persembunyian dari situasi yang tidak bersahabat. Campers dengan penuh perhitungan melakukan pekerjaan yang menuntut kreativitas dan resiko yang tidak terlalu sulit, tetapi biasanya dengan memilih jalan yang relatif aman. Mereka merasa puas dengan mencukupi dirinya, mengorbankan kesempatan untuk melihat atau mengalami suatu kemajuan, tidak mau mengembangkan diri, dan tidak merasa bersalah untuk berhenti berusaha. Dalam dunia kerja, campers masih menunjukkan sejumlah inisiatif, sedikit semangat, dan beberapa usaha.

3)     Individu yang mendaki (climbers)

Climbers atau si pendaki adalah sebutan bagi individu yang memiliki kecerdasan adversitas tinggi. Climbers adalah pemikir yang selalu memikirkan kemungkinan-kemungkinan, dan tidak pernah membiarkan umur, jenis kelamin, ras, cacat fisik atau mental, atau hambatan lainnya menghalanginya. Climbers menjalani hidupnya secara lengkap. Climbers selalu menyambut tantangan-tantangan yang ada. Climbers sering merasa sangat yakin pada sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka. Keyakinan ini membuat mereka bertahan saat menghadapi situasi yang sulit. Climbers sangat gigih, ulet dan tabah. Mereka terus bekerja keras. Saat mereka menemui jalan buntu, mereka akan mencari jalan lain. Saat merasa lelah mereka akan melakukan introspeksi diri dan terus bertahan. Mereka memiliki kematangan dan kebijaksanaan untuk memahami bahwa kadang-kadang manusia perlu mundur sejenak supaya dapat bergerak maju lagi. Climbers bersedia mengambil resiko, menghadapi tantangan, mengatasi rasa takut, mempertahankan visi, memimpin, dan bekerja keras sampai pekerjaannya selesai.

Tipe tipe individu di atas menjelaskan cara tiap - tiap orang merespon situasi sulit untuk menuju kesuksesan. Dimana tipe -tipe individu tersebut dapat berubah dari tipe yang satu ke yang lainnya sesuai dengan kemampuan beradaptasi individu.

4.  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Adversitas

Stoltz menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecerdasan adversitas antara lain:

1)     Bakat

Bakat menggambarkan penggabungan antara keterampilan, kompetensi, pengalaman dan pengetahuan yakni apa yang diketahui dan mampu dikerjakan oleh seorang individu.

2)     Kemauan

Kemauan menggambarkan motivasi, antusiasme, gairah, dorongan, ambisi, dan semangat yang menyala – nyala.

3)     Kecerdasan

Menurut Gardner terdapat tujuh bentuk kecerdasan, yaitu linguistik, kinestetik, spasial, logika matematika, musik, interpersonal, dan intrapersonal. Individu memiliki semua bentuk kecerdasan sampai tahap tertentu dan beberapa di antaranya ada yang lebih dominan.

4)     Kesehatan

Kesehatan emosi dan fisik juga mempengaruhi individu dalam mencapai kesuksesan.

5)     Karakteristik kepribadian

Karakteristik kepribadian seorang individu seperti kejujuran, keadilan, ketulusan hati, kebijaksanaan, kebaikan, keberanian dan kedermawanan merupakan sejumlah karakter penting dalam mencapai kesuksesan.

6)     Genetika

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor genetik merupakan salah satu faktor yang mendasari perilaku dalam diri individu.

7)     Pendidikan

Pendidikan mempengaruhi kecerdasan, pembentukan kebiasaan yang sehat, perkembangan watak, keterampilan, hasrat, dan kinerja yang dihasilkan individu.

8)     Keyakinan

Keyakinan merupakan ciri umum yang dimiliki oleh sebagian orang-orang sukses karena iman merupakan faktor yang sangat penting dalam harapan, tindakan moralitas, kontribusi, dan bagaimana kita memperlakukan sesama kita.

Semua faktor yang telah disebutkan di atas merupakan hal-hal yang dibutuhkan untuk tetap bertahan dalam situasi yang sulit agar mencapai kesuksesan.Menurut Anthony dkk ada beberapa faktor yang mempengaruhi kemampuan indvidu untuk dapat berhasil beradaptasi meskipun dihadapkan pada keadaan yang sulit, yaitu:

1)    Kepribadian

Orang yang mampu beradaptasi dengan keadaan yang sulit adalah orang yang adaptable. Mereka berusaha untuk melihat suatu masalah dari berbagai sisi.

2)    Keluarga

Orang yang mampu beradaptasi dengan keadaan yang sulit memiliki hubungan yang baik dengan salah satu atau kedua orangtua yang mendukungnya.

3)    Kemampuan untuk belajar dari pengalaman (learning experience)

Orang yang mampu beradaptasi dengan keadaan sulit berpengalaman dalam memecahkan masalah – masalah sosial. Mereka menghadapi perubahan yang terjadi pada diri mereka, mencari solusi, dan belajar bahwa mereka memiliki keahlian untuk mengendalikan semua hal - hal buruk yang menimpa mereka.

5.  Komentar

Kecerdasan seseorang dinilai tak hanya dilihat dari intellectual quotient (IQ), tetapi juga harus ada keseimbangan dengan emotional quotient (EQ), dan spiritual quotient (SQ). IQ yang tinggi bukanlah penentu kesuksesan. Menurut penelitian orang yang ber-IQ tinggi cenderung mengalami kesulitan dalam bergaul, berinteraksi, mengembangkan diri dan bersikap baik. Oleh karena itu, IQ tinggi harus dibarengi dengan EQ yang tinggi. Dengan EQ kita justru akan mendalami kecerdasan intelektual kita dalam berbuat dan berperilaku. Beberapa pakar kecerdasan menemukan tiga tingkatan alam dalam otak manusia, yaitu alam sadar (IQ), alam pra sadar (EQ) dan sebuah unsur terdalam otak yang biasa disebut God Spot yaitu sebuah titik terang yang berada di alam bawah sadar manusia (SQ).

Dalam sebuah organisasi setiap orang adalah pemimpin, minimal pemimpin untuk dirinya sendiri. Aspek IQ, EQ dan SQ dianggap perlu dimiliki oleh seseorang. Bahkan, ada satu lagi yang juga perlu dimiliki seseorang yakni adversity quotient (AQ) karena di situlah kecerdasan seseorang dalam menghadapi masalah dan kesulitan diuji, terlebih jika orang tersebut adalah pemimpin. Seorang pemimpin yang berlandaskan pada IQ saja, maka visi misi serta orientasi kerjanya sebatas pada hal-hal yang sifatnya materialistis, matematis dan pragmatis dengan mengeyampingkan hal-hal yang berbau spiritualitas dan sentuhan hati nurani karena tujuan utamanya sebatas mencari kepuasan materiil dan duniawi. Pemimpin yang menggunakan nilai EQ akan menggunakan hatinya dalam memimpin. Namun pendekatan EQ ini sasaran akhirnya cenderung masih tetap sama dengan pendekatan IQ yakni sebatas mengejar kepuasan materiil  atau duniawi. Artinya masih mengabaikan hubungan dengan Allah Subhanahu Wa Ta’ala. Pemimpin yang mendalami dan menerapkan nilai SQ dipadukan dengan EQ, tujuan utamanya semata-mata mencari ridho Allah Subhanahu Wa Ta’ala. Visi misinya jauh ke depan, tidak sebatas akhirnya kehidupan dunia saja tetapi sampai pada kehidupan akhirat dimana semua perilaku di dunia akan dipertanggungjawabkan kepada Allah Subhanahu Wa Ta’ala. Oleh karena itu, pengukuran kinerja tidak hanya bersadarkan hasil tetapi kriteria proses untuk mencapai hasil tersebut juga diperhatikan. Kinerja dapat berupa produk akhir (barang/jasa) atau berbentuk perilaku, kecakapan, kompetensi, sarana dan keretampilan spesifik yang mendukung pencapaian organisasi. Nilai-nilai AQ menjadi pelengkap dari keseluruhan aspek. Dengan AQ yang tinggi, pemimpin akan mampu menghadapi rintangan atau halangan yang menghadang dalam mencapai tujuan. Ada empat dimensi dalam AQ, antara lain: dimensi control, origin and ownership, reach dan endurance. Dimensi control terikait dengan EQ yakni sejauh mana seseorang mampu mengelola kesulitan yang akan datang. Dimensi kedua tentang origin sangat terkait dengan SQ yakni berasal dari dirinya, atau sejauhmana seseorang menyalahkan dirinya ketika ia mendapati bahwa kesalahan tersebut berasal dari dirinya, atau sejauhmana seseorang menyalahkan orang lain atau lingkungan yang menjadi sumber kesulitan atau kegagalannya. Dan yang lebih penting adalah sejauhmana kesediaan untuk bertanggung jawab atas kesalahan atau kegagalan tersebut (dimensi ownership).