Pengalaman Ikut Seminar Ippho Santosa

Ada cerita kemarin yang mau saya share di blog ini.

Kemarin tepatnya hari jum'at tanggal 22 April 2016, saya ikut seminar gratisnya Ippho Santosa. Ramee. Ada sekitar 700 orang disana, mesjid agung Palu setengahnya penuh. Pas mau keluar ngambil sendal pun lama karena antri keluarnya. Salah satu alasan kenapa rame karena pak Ippho Santosa kalau bikin seminar di Palu biasanya berbayar, nah ini gratis.. semangat kita. Hihi.

Ada beberapa nasihat beliau yang mau saya ingat:

1. Miskin itu dosa.

Pas dengar itu sempat yang "apaan sih?" dalam hati. Tapi setelah beliau menjelaskan bagaimana kayanya rasul dan sahabat di jamannya, baru ngeh "benar jugaa". Rasulullah memang hidup sederhana tapi aslinya beliau kaya. Mas kawin ke Hadijah Radiallahu Anhu saja 20 ekor unta setara 400 juta an). Nah lo. Jaman sekarang mau nyari pria ngasih 400 jutaan buat mahar, langkaaa.

Jadi pesan morilnya: Jadilah kaya. Muslim tuh harus kaya. Kalo tidak kaya, bertobatlah dan jadilah muslim kaya...tapi tetap sederhana seperti Rasulullah.

2. Aktifkan otak kanan. 

Selama ini kita menghapal dan menghitung itu menggunakan otak kiri. Otak kiri lebih sering aktif dibanding otak kanan. Jadi aktifkan otak kanan biar hidup bisa lebih fleksibel, bisa ngapain aja tidak terpaku ke satu bidang, bisa kurang stress juga mungkin.. soalnya otak kanan  itu berhubungan sama kreatifitas kan. Jadi banyak kesenangan yang bisa dilakukan.

3. Sayangi orang tua, terutama mama. 

Orang - orang kaya sukses di luar sana kalau mau dilihat latar belakangnya adalah orang - orang yang dekat sama mamanya. Bisa dibilang anak mama, tapi tidak manja. Kalau ada permasalahan langsung koreksi diri "sudah bikin salah apa sama orang tua?", lalu minta maaf dan minta ridhonya. Insya Allah yang sulit akan dimudahkan sama Allah. Karena Ridho orang tua adalah ridhonya Allah. Sekali dapat ridho orang tua terutama mama dampaknya kemana - mana. Ya ke usaha, pahala, hajat yang mudah dikabulkan, kesemuanya.. Jadi ridho orang tua penting.

4. Kalau mau kaya caranya cuma 3: bisnis, investasi, sedekah. 

Perkara bisnis dan investasi usahakan cari yang usaha yang sarat akan amal jariyah. Karena usaha yang sarat amal jariyah itu beda sama usaha biasa. Usaha biasa kalau dilakukan dapat pahala, tapi kalau berhenti dilakukan pahalanya juga berhenti. Kalau usaha yang sarat amal jariyah, dilakukan sekali pahalanya sampai mati. Perkara sedekah, rutinkan mengeluarkan 10% dari penghasilan tiap bulannya. Dan sesekali buat yang ekstrim, keluarkan yang banyak. Insya Allah urusan dunia lancar, kesehatan baik bahkan pahala jalan.

Setelah ikut seminar rasanya pikiran jadi terbuka. Mau sering - sering ikut seminar aah, biar pikiran di recharge terus. Biar dapat motivasi dan pencerahan terus. Biar semangat terus. Insya Allah, Semangaat!!!

Sumber Daya Manusia Juara

BAB I

PENDAHULUAN

Dewasa ini, peran tradisional Sumber Daya Manusia dirasa kurang berkontribusi dalam kinerja perusahaan. Peran lama lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga kerjaan. Fungsi SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan, seperti pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama, menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau karyawan. Yang lebih menyedihkan lagi bila peran Fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, Fungsi SDM juga seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana Administrasi Personalia, yaitu yang mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan, dan sebagainya.

Demi mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini di perusahaan dalam melaksanakan langkah-langkah strategis yang tepat untuk bersaing di pasar global, maka Fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya di dalam perusahaan. Tuntutan terhadap peran baru Fungsi SDM sejalan dengan pesan disampaikan oleh Dave Ulrich (1997), seorang Profesor di bidang Pengembangan Perusahaan dari Universitas Michigan bahwa peran tradisional Fungsi SDM , yang selama ini ada, tidak dapat lagi dipertahankan sepenuhnya seperti dulu, bila fungsi tersebut ingin tetap hadir di dalam bisnis. Peran tradisional ini bukanlah tidak penting, namun peran tradisional tersebut harus diperluas dan diperkaya. Untuk itulah, maka Fungsi SDM yang ada di perusahaan harus sudah mulai melakukan perubahan perannya, dari pemain peran tradisional yang pasif, menjadi pemain peran yang bertindak proaktif dan memberikan nilai tambah kepada perusahaan.

Oleh karena itu dari latar belakang tersebut dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1.     Tantangan apa yang dihadapi perusahaan pada masa sekarang dan masa yang akan datang?

2.     Bagaimana seharusnya peran sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing perusahaan?

3.     Masalah apa yang dihadapi oleh fungsi SDM dalam untuk mewujudkan peran-peran baru SDM?

  

BAB II

PEMBAHASAN

2.1        TantanganKompetitif yang Dihadapi Perusahaan Pada Masa Sekarang Dan Masa Yang Akan Datang

Pentingnya peranan sumber daya manusia sebagai dasar utama perusahaan dalam memperoleh keunggulan bersaing disebabkan adanya perubahan lingkungan yang menciptakan tantangan–tantangan baru bagi organisasi. Menurut Ulrich (1997) terdapat 8 tantangan kompetitif yang dihadapi perusahaan pada masa sekarang dan masa yang akan datang ,yaitu :

1. Globalisasi

Globalisasi adalah suatu keadaan yang penuh keanekaragaman dan kompleksitas atau penyatuan dunia tanpa batas. Pada konsteks tantangan ini, perusahaan harus dapat meningkatkan kemampuan untuk belajar dan bekerja sama, mengelola perbedaan dan kompleksitas. Peran penting dalam fungsi manajemen sumber daya manusia global adalah kemampuan peningkatan adaptasi dan koordinasi. Konsekuensinya diperlukan strategi jangka panjang perusahaan dalam mengantisipasi dan merespon perubahan perusahaan untuk dapat lebih kompetitif dalam pasar dunia.

2. Competence and intellectual capital

Kompetensi dan modal intelektual menuntut perusahaan dituntut mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian, perspektif dan pengalaman dalam mengelola bisnis global. Dalam hal ini peerubahan, global, teknologi menuntut lingkungan, Pembelian barang dan mempertahankan bakat menjadi medan pertempuran kompetitif, seperti tim olahraga yang agresif dalam merekrut atlet tebaik, organisasi bisnis pada masa depan akan berkompetisi untuk mendapatkan talenta yang terbaik. Keterampilan yang diperlukan adalah lincah, global, membuat general manajer menjadi semakin ketat.

3. Profitability throught cost and growth

Kompetensi dan modal intelektual menuntut perusahaan dituntut mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian, perspektif dan pengalaman dalam mengelola bisnis global. Dalam hal ini peerubahan, global, teknologi menuntut lingkungan, Pembelian barang dan mempertahankan bakat menjadi medan pertempuran kompetitif, seperti tim olahraga yang agresif dalam merekrut atlet tebaik, organisasi bisnis pada masa depan akan berkompetisi untuk mendapatkan talenta yang terbaik. Keterampilan yang diperlukan adalah lincah, global, membuat general manajer menjadi semakin ketat.

4. Technology

Adanya teknologi mengakibatkan proses produksi lebih cepat dan dunia menjadi semakin kecil. Tantangan ini menuntut manajer mampu menjadikan teknologi yang ditawarkan mudah penggunaannya dan bermanfaat. Inovasi teknologi terjadi lebih cepat dari yang mampu kita hadapi. Teknologi membuat dunia menjadi lebih kecil, lebih dekat, dan lebih cepat.

5. Capability focus

Kapabilitas menyangkut kapabilitas yang berwujud seperti teknologi yang dimiliki dan kapabilitas tak berwujud seperti kemampuan untuk berubah, fleksibel, memiliki kepercayaan diri dan motivasi berprestasi dan lain-lain.

6. Change, change and change some more

Perusahaan harus selalu berubah secara terus menerus untuk meningkatkan kinerjanya, berinovasi terus menerus dan menciptakan strategi baru untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen. Dalam hal ini manajer, keryawan, dan organisasi harus cepat belajar untuk cepat berubah dan lebih nyaman.  

7. Value chain for business competitivess and HR services

Value chain yang berorientasi pada customer responsesive. Responsiv ini termasuk inovasi, cepat dalam mengambil keputusan, memimpin  industry dalam nilai atau harga, efektivitas hubungan dengan pemasok dan vendor untuk membangun rantai nilai bagi konsumen. Untuk mendukung argument ini, penelitian menunjukkan bahwa tingkah laku karwayan berkorelasi dengan tingkah laku konsumen.

8. Turnround is not transformation

Transformasi yang menekankan pada perubahan yang fundamental. Perubahan lingkungan tersebut menuntut perusahaan untuk selalu meningkatkan kinerjanya atau produktivitasnya. Hal ini dapat dicapai dengan strategi manajemen sumber daya manusia yang dapat merespon perubahan lingkungan.

2.2        Peran Baru Sumber Daya ManusiaMenurut Dave Ulrich (1997)

Peran tradisional yang dinilai pasif dan tidak proaktif dalam memberikan nilai tambah bagi perusahaan menimbulkan perdebatan diantara para ahli. Banyak gagasan perubahan disampaikan diantaranya oleh Dave Ulrich (1997) menawarkan konsep baru dari Sumber Daya Manusia yang selama ini dikenal. Konsep baru ini terdiri dariempat peran Sumber Daya Manusiayang berguna untuk membangun organisasi yang kuat,  fleksibel, adaptif dan kompetitif yang berujung pada organisasi pemenang. Pembentukan SDM dari yang biasa-biasa saja menjadi SDM pemenang atau melejitkan prestasi SDM.

Keempat peran SDM tersebut adalah :

2.2.1    Manajemen Sumber Daya Manusia yang Strategis

Peran Sumber Daya Manusia dalam hal ini adalah menyamakan strategi dan praktek sumber daya manusia dengan tujuan bisnis perusahaan. Berbicara tentang penyelarasan antara manajemen Sumber Daya Manusia dengan strategi bisnis secara menyeluruh, menyesuaikan antara visi SDM dengan visi organisasi.Dan untuk mencapai ini sumber daya manusia harus berperan sebagai partner strategis.

2.2.2    Manajemen infrastruktur perusahaan

Menciptakan infrastruktur organisasi adalah peran tradisional dari peran sumber daya manusia. Sebagai penanggungjawab infrastruktur perusahaan, profesional-profesional sumber daya manusia harus meyakinkan bahwa proses-proses dalam organisasi berjalan sesuai dengan disain dan berjalan dengan efektif seperti staffing, training, hadiah, penghargaan, promosi, maupun hal lain yang berhubungan dengan karyawan dalam organisasi. Sudut pandang berada pada proses dan operasional sehari-hari. Hasil yang diharapkan dalam peran kedua ini adalah infrastruktur yang efisien, sehat dan produktif. Kegiatan pokok adalah melakukan rekayasa ulang menuju perbaikan terhadap proses organisasi. Dengan dibangunnya infrastruktur organisasi yang diperkuat oleh teknologi menjadi agenda utama pada peran manajemen infrastruktur perusahaan.

2.2.3    Manajemen kontribusi karyawan

Adalah untuk meningkatkan loyalitas dan kemampuan karyawan. Loyalitas berhubungan dengan motivasi dan etos, tidak sekadar uang. Sementara kemampuan bersinggungan dengan keahlian, kecakapan dan kecepatan dalam merespons suatu persoalan. Meningkatkan kemampuan melalui pelatihan, pengarahan dan pendampingan. Sumber daya manusia yang loyal dan mempunyai kemampuan akan selalu memberi kontribusi bagi organisasi. Dalam banyak kasus karyawan akan merasa berperan dan dihargai apabila berkontribusi pada perusahaan, tidak sekadar menjadi parasit. Peran konstribusi terhadap karyawan membuat profesional-profesional sumber daya manusia harus terlibat dalam masalah-masalah harian, sangat peduli dan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan. Agar berhasil, profesional sumber daya manusia harus menghubungkan kontribusi karyawan untuk mencapai kesuksesan organisasi.

2.2.4    Manajemen transformasi dan perubahan

Inilah peran paling sulit karena bersinggungan dengan orang, strategi dan masa depan. Transformasi manajemen sendiri merupakan suatu metodologi yang komprehensif dari  program percepatan pembaruan organisasi (perusahaan). Desain utamanya adalah membawa organisasi ke arah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara sinambung. Unsur kepercayaan, komitmen dan hasil pekerjaan yang baik menjadi dominan untuk dijalankan. Saling percaya yang didasari komitmen yang kuat dari seluruh jajaran organisasi akan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan.Transformasi meliputi perubahan budaya dasar atau fundamental yang terjadi dalam perusahaan, profesional sumber daya manusia mengarahkan transformasi baik sebagai penjaga budaya maupun penyaring budaya. Perubahan mengarah pada kemampuan perusahaan untuk mendesain dan menerapkan ide-ide atau inisiatif dan mengurangi perputaran waktu dalam semua aktivitas organisasi, profesional sumber daya manusia membantu mengindentifikasi dan menerapkan proses-proses perubahan.

Agenda yang perlu dilakukan dalam proses manajemen transformasi dan perubahan adalah perencanaan pengembangan sumber daya manusia yang komprehensif, bersifat proaktif dan jangka panjang serta ukuran sukses investasi sumber daya manusia sesuai dengan model sukses bisnis yang telah disepakati.

2.3        Masalah-MasalahYang Dihadapi Oleh Fungsi Sumber Daya Manusia

Untuk mewujudkan peran-peran seperti tersebut di atas, banyak masalah yang harus dihadapi oleh fungsi sumber daya manusia dan para praktisinya. Masalah-masalah tersebut antara lain sebagai berikut :

2.3.1       Adanya mitos yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang selama ini hidup di masyarakat, para pemimpin perusahaan, maupun di kalangan praktisi SDM sendiri, seperti yang diungkapkan oleh Ulrich ( 1997) berikut ini :

MITOS	REALITAS
Orang memilih profesi SDM karena menyukai berhubungan dengan manusia	Fungsi SDM tidak dirancang untuk menciptakan aktivitas sosial yang membuat karyawan merasa nyaman, tetapi dirancang untuk membuat karyawan menjadi lebih kompetitif
Setiap orang dapat menjalankan kegiatan di bidang SDM	Kegiatan-kegiatan di bidang SDM didasarkan atas teori dan penelitian. Praktisi di bidang SDM harus mampu menguasai keduanya
Fungsi SDM hanya berkaitan dengan sisi lunak dari bisnis, sehingga hasil kerjanya tidak perlu diukur	Dampak dari pelaksanaan aktivitas di bidang SDM terhadap bisnis harus dapat diukur. Praktisi di bidang SDM harus mampu menjabarkan pekerjaannya dalam bentuk kinerja yang mempunyai nilai finansial
Fungsi SDM memusatkan perhatiannya pada pengawasan biaya semata	Fungsi SDM harus memusatkan perhatiannya pada peningkatan nilai tambah kepada perusahaan, dan bukan menurunkan biaya
Para praktisi di bidang SDM adalah orang-orang yang lemah lembut	Para praktisi di bidang SDM pada suatu saat harus mampu untuk bertindak tegas, berdebat, beradu argumentasi, namun tetap suportif

2.3.2       Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/ Manajemen/ Bisnis, Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM. Hal ini terkadang membuat para praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah aspek saja dari disiplin ilmu SDM tersebut. Hal ini mungkin terjadi karena para praktisi yang bersangkutan kurang memahami disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan disiplin ilmu yang dikuasainya.

2.3.3       Peran tradisional dari Fungsi sumber daya manusia di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan secara menyeluruh

3.4.4  Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi sumber daya manusia (Human Resources Information System)

BAB III

PENUTUP

3.1        KESIMPULAN

Kesimpulan dari makalah ini antara lain:

1.     Tantangan Kompetitif yang Dihadapi Perusahaan Pada Masa Sekarang Dan Masa Yang Akan Datang

·       Globalisasi

·       Rantai Nilai untuk Bisnis Competitiveness & HRD jasa

·       Profitabilitas melalui biaya dan pertumbuhan

·       Kemampuan Fokus

·       Perubahan, perubahan, dan mengubah lagi

·       Teknologi

·       Menarik, mempertahankan, & mengukur kompetensi & modal intelektual

·       Turnaround tidak transformasi

2.     Peran sumber daya manusia untuk keunggulan bersaing perusahaan, antara lain:

·       Manajemen transformasi dan perubahan

·       Manajemen sumber daya manusia yang strategis.

·       Manajemen infrastruktur perusahaan.

·       Manajemen kontribusi karyawan.

3.     Masalah-masalah yang dihadapi oleh fungsi sumber daya manusia dalam mewujudkan peran-peran baru sumber daya manusia, antara lain:

·       Adanya mitos yang tidak tepat tentang Profesi SDM yang selama ini hidup di masyarakat, para pemimpin perusahaan, maupun di kalangan praktisi SDM sendiri

·       Belum tersosialisasinya pemahaman tentang Fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang bersifat multi disipliner (Psikologi, Ekonomi/ Manajemen/Bisnis, Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) di kalangan praktisi SDM.

·       Peran tradisional dari Fungsi SDM di masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan secara menyeluruh

·       Mahalnya investasi di bidang Sistim Informasi SDM (Human Resources Information System)

  

  

DAFTAR PUSTAKA

Ulrich, Dave, 1997, Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston